LA GESTION POR COMPETENCIAS

Una tarea urgente que no puede prorrogarse en el departamento para hacer posible la marcha de las apuestas productivas definidas en la agenda interna o mapa de oportunidades, no en el ritmo de locomotoras (que andan a baja velocidad y contaminan), sino con la rapidez del movimiento de trenes  de alta velocidad; tiene que ver con la adopción de un  “modelo departamental de gestión por competencias laborales”.

Quizás emulando el modelo chileno (actualmente cuestionado), el Ministerio de Educación en su Plan Sectorial ha incorporado el objetivo que le apuesta a tener un “sistema nacional de competencias laborales”,  dada la exigencia de generar las condiciones adecuadas para alinear necesidades de productividad (innovación) y competitividad de las empresas y sectores productivos claves con los requerimientos de los trabajadores y la oferta en sí de competencias.

Entonces, requerimos impulsar estrategias sectoriales de formación de capital humano (clave para capturar estas oportunidades) puesto que debemos comprender que una competencia no es preguntarle a una persona lo que hace en un proceso, sino, preguntarle al proceso qué es lo que necesita de las personas.

Somos conscientes que en el mercado laboral de las industrias productivas, las competencias básicas en jóvenes y adultos reclutados son bajas. Que se requiere de un alto nivel de inversión para llevar a un trabajador de un estado no competente a competente, sobre todo en las empresas de alto valor tecnológico. También, que un trabajador que ha prestado sus servicios en varias empresas no se le han reconocido o certificado las competencias que allí puso en acción o adquirió. Que en las apuestas productivas claves para el desarrollo, no se han generado acuerdos sobre las competencias requeridas y mucho menos las han clasificado o priorizado. Tampoco, las instituciones de formación no presentan ofertas actualizadas y alineadas a las necesidades en este sentido.

Por lo tanto, es necesario  un modelo de gestión por competencias: en liderazgo (gestión de la estrategia, del cambio, de resultados, de personas y equipos),  organizacionales (proyecto de vida, sello de la excelencia, trabajo en equipo) y técnicas propiamente. Si se creara un Consejo Departamental en Competencias, diferente a la mesa sectorial del Sena; podríamos desarrollar y actualizar un catálogo de competencias en cada apuesta productiva que contribuya a homogenizar una herramienta de gestión de capital humano.

Columna publicada en el Diario la Nación en el día de hoy